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To submit a news release, use this form. Richard Martin donne quelques vérités sur la formation en entrepriseApril 2, 2012La formation est cruciale pour le développement des compétences, de la culture et des processus qui permettront à lorganisation datteindre ses objectifs stratégiques, opérationnels et tactiques. Malheureusement, elle est trop souvent conçue et donnée comme si elle était une fin en soi. Nous assistons alors à un gaspillage defforts, de ressources et dargent. Voici la liste de ce que jaime appeler les « vérités sur la formation ».La plupart des formations offertes dans les entreprises et les organisations sont une perte de temps et dargent parce quelles ne visent pas un objectif ou un but clair. La formation est conçue et donnée sans analyse préalable ou sur la base dune analyse superficielle des compétences et des connaissances qui sont réellement nécessaires. On ma déjà demandé une liste de formations ou de cours dans laquelle lorganisation-cliente pourrait choisir. Lorsque cest le cas, je réponds « Quel est le but de la formation? » Trop souvent la réponse est « Regardez, on veut juste un peu de formation. Nous avons un budget et nous devons nous améliorer dans certains domaines. Pouvez-vous nous aider ou non? » Inutile de vous dire que je ne peux pas les aider dans ce cas. Les besoins en formation sont souvent établis par des professionnels des RH mal renseignés au départ ou sans participation des gestionnaires hiérarchiques et des équipes opérationnelles qui recevront la formation. Cela se produit aussi dans les associations professionnelles lorsquil sagit de mettre au point un programme de séances simultanées pour le prochain congrès annuel. Je ne blâme pas les professionnels des RH ou les planificateurs de réunions, car ils prêchent souvent dans le vide. Il appartient aux gestionnaires des opérations et aux cadres supérieurs de déterminer les besoins en perfectionnement de leurs employés sur une base individuelle ou collective. Le rôle des RH et des concepteurs de formations consiste à guider et favoriser ce processus pour atteindre les objectifs stratégiques, opérationnels et tactiques de lorganisation. La formation académique, sur le modèle de la salle de classe, nest pas toujours le meilleur moyen dacquérir ou de modifier des attitudes ou des compétences essentielles; pourtant, cest ce que la plupart des gens envisagent quand ils pensent à offrir une « formation ». Dabord et avant tout, vous devez déterminer si la formation est réellement nécessaire. Parfois, ce sont la structure et les méthodes de lorganisation qui sont déficientes; ailleurs, ce sont les incitatifs ou ladministration dans son ensemble. Aucune formation ne peut compenser une mauvaise gestion ou une organisation déficiente. Si vous jugez que la formation est indispensable, vous nêtes pas obligé de faire asseoir les gens dans une salle de classe. Il existe dautres solutions : la formation en ligne, lapprentissage adapté au rythme de lapprenant; les livres et les manuels de référence; laccompagnement; le mentorat; la formation juste-en-temps; les simulations - pour nen nommer que quelques-unes. La majorité des formations ne sont pas validées. Cela exige de revoir après quelque temps les personnes formées, leurs supérieurs, subordonnés, collègues, clients, etc., pour déterminer si la formation a réellement réussi à inculquer les compétences, les connaissances et les attitudes appropriées. Autrement dit, la validation est un mécanisme de contrôle et de mesure du rendement pour sassurer que les objectifs formulés à lorigine de la formation ont vraiment été atteints. Comment pouvez-vous savoir quune formation est réellement efficace si vous nen mesurez pas lefficacité en cours de route? Et remarquez que la validation ne se fait pas dans les dernières quinze minutes dun atelier. © 2012 Alcera Conseil de gestion inc. La rediffusion, la reproduction et l'impression à des fins non commerciales sont permises et encouragées. Tous les autres droits sont réservés. For more information contact: Richard Martin Phone: 5144533993 Click here to view our Sources Listing: Richard MartinTopics: |